Entregando valor a las personas a través del proceso de selección de personal

El proceso de selección comienza con la recepción del requerimiento de búsqueda de personal por parte de la línea. De esta manera, el equipo de expertos de recursos humanos diseña y la planifica las etapas de selección, de modo de identificar a la mejor persona para el cargo. Es decir, la persona que se aproxime o este por sobre el desempeño deseado para el ejercicio del cargo.
En empresas muy técnicas o de gran envergadura en personal, es cada vez más necesario la existencia de un departamento de selección, que conozca a cabalidad la cultura de la empresa y sus particularidades, de manera de realizar los procesos de búsquedas más eficientes y eficaces.

Antes de seleccionar los currículos e iniciar las entrevistas y pruebas, es necesario repasar la información clave en el proceso de reclutamiento; formación profesional o técnica, requisitos y necesidades tanto del cargo y puesto de trabajo (lugar de trabajo físico, equipo con el que se interactúa, y/o requisitos de salud, etc.), de tal manera que los currículos satisfagan las exigencias del cargo.
Para acotar el espectro sobre el cual vamos a focalizar la selección de la persona, es importante tener claridad sobre en qué organización estamos y para qué cargo se necesita la persona. Principalmente hay que enfocarse en cuáles serán las actividades y funciones que deberá realizar, la experiencia requerida, las competencias y exigencias intelectuales y físicas requeridas.
Por último, la responsabilidad final de la elección, es siempre de quien solicita la contratación. Normalmente está será la persona que supervisará al candidato elegido, a ellos los llamaremos la línea.
Etapas de selección:

1. Revisión Curricular

El currículo es la carta de presentación de los candidatos, es decir, se evaluará el contenido del CV (currículo), de tal modo de analizar el cumplimiento de los requisitos exigidos por el cargo. Es por ello, que se sugiere ser cuidadoso en cuanto a su contenido, debido a que servirá para “vender” nuestra imagen. Esté debe caracterizarse por tener información resumida y real, dado que si se sobrevaloran las experiencias académicas o laborales, podrá generar desconfianza en la etapa de evaluación, lo que al final tendrá un efecto negativo. La idea es venderse y no sobrevenderse.
Una encuesta realizada por una importante consultora de selección, arrojo que al menos 40% de los currículos profesionales y ejecutivos incurría en inconsistencias, errores, omisiones e inclusive información falsa (experiencias y/o habilidades), que determinaron que fueran excluidos de etapas posteriores en el proceso de selección, e inclusive de procesos futuros en algunos casos.

2. Entrevista

La entrevista debe estar planificada por los profesionales de Recursos Humanos y la línea, teniendo presente los siguientes objetivos: Obtener el máximo de información relevante del candidato, confirmar la información sobre el candidato. Todo esto de manera, de predecir el desempeño futuro.

3. Test Psicológicos

Son instrumentos de medición que nos permiten conocer los rasgos que caracterizan a una persona, así como también comprender las motivaciones que lo movilizan.
Existen diversos instrumentos que se utilizan para medir los aspectos que requiere la persona en el cargo, de este modo se diseña una batería, un conjunto de test que miden rasgos y/o habilidades, y que utiliza el experto para analizar a los candidatos. Existen distintos tipos de test entre los cuales podemos nombrar los test proyectivos (se analizan las respuestas que las personas entregan frente a estímulos visuales inestructurados), pruebas de inteligencia, inventarios de personalidad (tiene por objetivo generar una aproximación a los distintos rasgos de personalidad que posee la persona) y los assessment centers o pruebas prácticas, las cuales tienen por objetivo situar a los candidatos a situaciones que se aproximen a aquellas que tendrán en el cargo al que postulan.

4. Los informes psicológicos

Tienen por objetivo informar a la línea de manera sintética y precisa las fortalezas, debilidades, mencionando también posibles sugerencias que mejoren su desempeño, de manera de facilitar la elección.

El proceso de selección concluye con una evaluación que sitúa al candidato en una categoría y que permitirá tomar la decisión final. Estas categorías pueden ser: Apto, apto con reservas o no apto, de modo que la línea tome la decisión a quien contratar.
Fase de Inducción: bienvenidos a la empresa.
El ciclo de ingreso de los recursos humanos finaliza con el proceso de inducción, el cual tiene como objetivo facilitar la adaptación e integración de la persona que recién ingresa a la empresa.

Es la bienvenida que la empresa da sus nuevos integrantes. Con la inducción se permite, además, propiciar el desarrollo de sus sentidos de permanencia y pertenencia, ambos muy importantes para fijar la imagen que tendrán a futuro estos nuevos elementos respecto de la cultura de la organización. En esta etapa es donde se le proporciona la información que requiere al nuevo empleado para tener éxito en su nueva posición.